Women at CERN: Once upon a time…
Authors/Creators
Description
In 1995, a working group was set up to address the gender imbalance at CERN. Twenty years later, the people involved in the endeavour celebrated the long series of achievements recorded by today’s Diversity Office.
| Situation in 1995: 14% women/total employees. Categories requiring university-level education = 5% |
Bottom: In 2015, the working group celebrates the achievements of the Diversity policy together with the various people who have been involved in its implementation. From left to right: Maria Fidecaro, Geneviève Guinot, Eva-Maria Gröniger-Voss, Sudeshna Datta-Cockerill, Irene Seis, Josi Schinzel, Doris Chromek-Burckhart.
| Situation in 2014: 20% women/total employees. Categories requiring university-level education = 18% women/total. |
Back in the early ‘90s, ahead of a review of the CERN Staff Rules and Regulations, Wim Middelkoop, then Head of the Personnel Division, organised a preparatory meeting to decide which issues should be examined. Eva-Maria Gröniger-Voss, now CERN’s Legal Counsel, was the only woman participating in the exercise. She suggested reflecting on the situation of women within the Organization and proposing possible measures to enhance the gender balance at CERN. It was then decided to set up a working group with representatives from the Physics and Personnel Divisions and the Staff Association. “We worked for over a year to draft the report, which highlighted the situation of women and included four types of recommendations to improve it,” recalls Eva-Maria.
The report (in French) featured statistics, references to policies in the Member States in this matter, and explicit examples of areas in which women were under-represented at that time. The four conclusive recommendations (see box below) were all adopted by the Management over the years and this allowed the Organization to evolve rapidly towards modern standards.
In 1996, Sudeshna Datta-Cockerill was chosen to be CERN's first Equal Opportunities (EO) officer. “At that time,” she recalls, “the EO officer was assigned only 20% working time and the focus was very much on the gender question, although from the beginning the programme was designed to be broader.” Indeed, 15 years later, in 2011, the Equal Opportunities policy evolved into the “Diversity Programme”, which aimed to actively promote a diversity-friendly environment at CERN. The Diversity Office was created to face the new challenges and the programme was embedded in the HR Strategy. “We are committed to keeping the momentum high and trying hard to fill the gap that still exists,” says Geneviève Guinot, CERN’s current Diversity Officer. She concludes: “Creating an enabling environment for women is key to the success of the whole initiative. We will continue to be very active in carefully monitoring the situation and continuing to make any effort to improve it.”
| The four recommendations Recommendation No. 1: CERN should formally recognise the principle of equality [of rights and treatment] as part of its personnel policy, which should include an obligation to recruit women, where ability and qualifications are equal, in order to remedy their current under-representation. Recommendation No. 2: the principle of equality should be incorporated into the Staff Rules and Regulations, supported by concrete measures to put the principle into practice. Recommendation No. 3: measures designed to allow a better balance between work and personal life should be implemented: adoption leave, paternity leave, breastfeeding leave, parental leave, leave to care for an unwell child, part-time work and flexible working-time arrangements (the maternity leave is satisfactory). Recommendation No. 4:
|
Other (French)
En 1995, un groupe de travail était créé pour réfléchir au déséquilibre hommes-femmes au CERN. Vingt ans plus tard, celles qui avaient participé à cette initiative saluent le grand nombre d’avancées constatées par ce qui est aujourd’hui le Bureau de la diversité.
| Situation en 1995 : Ensemble du personnel : 14 % de femmes. Catégories nécessitant un diplôme universitaire : 5% de femmes. |
Photo du bas : en 2015, le groupe de travail fête les avancées de la politique en matière de diversité avec les différentes personnes qui ont participé à sa mise en œuvre. De gauche à droite : Maria Fidecaro, Geneviève Guinot, Eva-Maria Gröniger-Voss, Sudeshna Datta-Cockerill, Irene Seis, Josi Schinzel et Doris Chromek-Burckhart.
| Situation en 2014 : Ensemble du personnel : 20 % de femmes. Catégories nécessitant un diplôme universitaire : 18 % de femmes. |
Au début des années 1990, en amont d’une révision des Statut et Règlement du personnel, Wim Middelkoop, alors chef de la Division du personnel, avait organisé une réunion préparatoire pour décider des questions devant être abordées. Eva-Maria Gröniger-Voss, qui est aujourd’hui conseillère juridique du CERN, fut l’unique femme à prendre part à cet exercice. Elle suggéra de s’intéresser à la situation des femmes au sein de l'Organisation et de proposer des mesures visant à améliorer la parité au CERN. Il fut alors décidé de créer un groupe de travail comptant parmi ses membres des représentants des divisions du personnel et de la physique, ainsi que de l’Association du personnel. « Nous avons travaillé pendant plus d’un an à la rédaction de ce rapport, qui s’intéressait à la situation des femmes et présentait quatre types de recommandations pour l’améliorer », se souvient Eva-Maria Gröniger-Voss.
Ce rapport présentait des statistiques, renvoyait à des politiques menées par les États membres et donnait des exemples concrets de domaines où les femmes étaient sous-représentées. Les quatre recommandations (voir encadré ci-dessous) ont toutes été adoptées par la Direction au fil des ans, permettant ainsi à l'Organisation d'évoluer rapidement vers plus de modernité dans ce domaine.
En 1996, Sudeshna Datta-Cockerill a été choisie pour être la première Déléguée à l’égalité des chances du CERN. « À l’époque, je ne pouvais consacrer que 20 % de mon temps de travail à cette fonction et la priorité était donnée à la question du genre, même si le programme avait été pensé dès le départ pour avoir une portée plus large », se souvient-elle. En effet, en 2011, soit quinze ans plus tard, la politique en matière d’égalité des chances est devenue le programme Diversité, dont l’objectif est de promouvoir activement un environnement favorable à la diversité au CERN. Le Bureau de la diversité a été créé pour répondre aux nouveaux défis et le programme a été intégré à la stratégie pour les ressources humaines. « Notre objectif est d'entretenir la dynamique et de tout faire pour combler les lacunes persistantes, explique Geneviève Guinot, actuelle déléguée à la diversité au CERN. La mise en place d’un environnement favorable pour les femmes est la condition de la réussite de l’initiative dans son ensemble. Notre action ne faiblira pas. Nous allons continuer à suivre scrupuleusement la situation et tout faire pour qu'elle s'améliore encore », conclut-elle.
| Les quatre recommandations Recommandation n°1 : reconnaissance du principe d’égalité [de droit et de traitement] par le CERN comme partie de sa politique du personnel, y compris l’obligation de l’Organisation de recruter, à compétence et qualification égale, des femmes afin de rétablir les déséquilibres de représentation existants. Recommandation n°2 : traduction du principe d’égalité dans les Statut et Règlement, complété par des mesures destinées à concrétiser ce principe dans la pratique. Recommandation n°3 : adoption de mesures permettant de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle - congé d’adoption, congé de naissance, congé d’allaitement, congé parental d’éducation, congé pour soigner un enfant malade, travail à temps partiel, aménagement du temps de travail (le congé de maternité est satisfaisant). Recommandations n°4 :
|
Files
1995_image.jpg
Additional details
Identifiers
- CDS
- 1994219
- CDS Report Number
- BUL-NA-2015-039
Related works
- Is published in
- Periodical issue: jqt2y-n5541 (CDS)
- Periodical issue: xb265-f9f02 (CDS)